Od júna 2026 čakajú zamestnávateľov nové pravidlá v oblasti odmeňovania. Téma rovnakých miezd mužov a žien síce nie je nová, no nový zákon jej dáva oveľa praktickejší rámec. Firmám už nebude stačiť všeobecné tvrdenie, že odmeňujú férovo. Budú musieť vedieť svoje nastavenie miezd vysvetliť, doložiť a v niektorých prípadoch aj pravidelne reportovať.

Zákon č. 76/2026 Z. z. o rovnakom odmeňovaní mužov a žien nadobúda účinnosť 7. júna 2026. Ide o transpozíciu európskej smernice 2023/970, ktorej cieľom je posilniť zásadu rovnakej odmeny za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty prostredníctvom transparentnosti odmeňovania. 

Čo znamená rovnaké odmeňovanie v praxi

Rovnaké odmeňovanie neznamená, že všetci zamestnanci vo firme musia zarábať rovnako. Znamená, že rozdiely v odmeňovaní musia byť postavené na objektívnych dôvodoch.

Ak dvaja zamestnanci vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, rozdiel v odmene nemôže byť založený priamo ani nepriamo na pohlaví. Zamestnávateľ preto musí vedieť vysvetliť, prečo je mzda jedného zamestnanca vyššia ako mzda druhého. Relevantné môžu byť napríklad skúsenosti, zodpovednosť, náročnosť práce, pracovné podmienky, výkon, odborná kvalifikácia alebo iné objektívne kritériá.

Nový zákon výslovne pracuje s kritériami, ako sú zložitosť, zodpovednosť, namáhavosť a pracovné podmienky. Pri hodnotení sa má prihliadať aj na ďalšie faktory relevantné pre konkrétne pracovné miesto vrátane mäkkých zručností, napríklad sociálnych a komunikačných schopností. 

V praxi to znamená, že firmy budú potrebovať väčší poriadok v mzdách, pozíciách, benefitoch aj pravidlách odmeňovania. Nestačí mať mzdy nastavené historicky, teda podľa individuálneho vyjednávania alebo podľa toho, kto si koľko vypýtal pri nástupe.

Aké zmeny prináša novela od júna 2026

Najdôležitejšou zmenou je povinnosť zaviesť transparentnú štruktúru odmeňovania. Zamestnávatelia ju musia mať zavedenú do 31. júla 2026. Táto štruktúra má zabezpečiť dodržiavanie práva na rovnakú odmenu za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. 

Zamestnávateľ bude musieť zamestnancom sprístupniť kritériá, podľa ktorých sa určuje úroveň odmeny a spôsob jej zvyšovania. To je zásadný posun. Zamestnanci tak získajú lepší prehľad o tom, podľa čoho sa vo firme nastavujú mzdy, príplatky, odmeny alebo iné peňažné či nepeňažné plnenia.

Zmeny sa dotknú aj náboru. Zamestnávateľ bude musieť uchádzačovi poskytnúť informáciu o odmene alebo rozpätí odmeny na pracovnom mieste, o ktoré sa uchádza. Zároveň bude zakázané pýtať si od uchádzača informácie o jeho predchádzajúcej mzde. Pracovná ponuka aj názov pracovnej pozície majú byť rodovo neutrálne a proces prijímania musí byť vedený nediskriminačne.

Koho sa novela týka

Nové pravidlá sa týkajú zamestnávateľov v pracovnoprávnych a obdobných pracovných vzťahoch. Z pohľadu firiem je dôležité rozlišovať medzi všeobecnými povinnosťami a reportingovými povinnosťami.

Povinnosť zaviesť štruktúru odmeňovania do 31. júla 2026 sa týka zamestnávateľov všeobecne. To znamená, že aj menšie firmy by mali mať jasne nastavené pravidlá, podľa ktorých určujú mzdy a odmeny. Pri menších zamestnávateľoch síce nemusí ísť o rozsiahly interný systém, ale kritériá by mali byť zrozumiteľné, objektívne a obhájiteľné.

Samostatnou kategóriou je správa o odmeňovaní mužov a žien. Jej reportovanie ministerstvu práce je odstupňované podľa počtu zamestnancov vo firme:

• zamestnávateľ s najmenej 250 zamestnancami ju poskytuje každoročne;
• zamestnávateľ so 100 až 249 zamestnancami ju poskytuje v trojročných intervaloch;
• zamestnávateľ s menej ako 100 zamestnancami ju poskytuje dobrovoľne. 

Osobitný režim sa týka prvého reportu – aj tu rozhoduje počet zamestnancov:

Riziká a sankcie pri nedodržaní

Ak správa o odmeňovaní preukáže neodôvodnené rozdiely v odmeňovaní vo výške najmenej 5 % v niektorej kategórii zamestnancov, zamestnávateľ bude musieť vykonať spoločné posúdenie odmeňovania v spolupráci so zástupcami zamestnancov. Cieľom má byť identifikovať príčiny rozdielov a prijať opatrenia na ich nápravu. 

Zákon zároveň posilňuje postavenie zamestnanca v spore. Národný inšpektorát práce uvádza, že pri presadzovaní práva sa zavádza prenesenie dôkazného bremena na zamestnávateľa. V praxi to znamená, že zamestnávateľ bude musieť preukázať, že k diskriminácii nedošlo. 

MPSVR SR upozorňuje na sankcie. Pri porušení zákonných ustanovení môže inšpektorát práce uložiť pokutu až do výšky 100 000 eur. Za nesplnenie oznamovacej povinnosti hrozí pokuta v rozpätí od 4 000 eur do 8 000 eur.

V prípade nesplnenia oznamovacej povinnosti ministerstvo najprv stanoví dodatočnú lehotu (minimálne 15 dní) a pokiaľ nedôjde k náprave, hrozí zo strany MPSVR SR pokuta v rozpätí od 4 000 eur do 8 000 eur.

Pre firmy preto bude dôležité nielen správne počítať mzdy, ale aj mať pod kontrolou interné pravidlá, dokumentáciu, pracovné pozície, mzdové pásma a benefity. Práve mzdy a benefity môžu byť v praxi citlivou oblasťou, pretože odmena podľa zákona nezahŕňa len základnú mzdu, ale aj ďalšie peňažné a vecné plnenia poskytované zamestnancovi. 

Ako sa pripraviť na nové pravidlá

Prvým krokom je audit súčasného systému odmeňovania. Firma by mala vedieť, aké pracovné pozície má, ako sú zaradené, podľa čoho sa určuje mzda a ako sa rozhoduje o jej zvýšení – a mala by to mať transparentne uvedené vo svojich interných materiáloch.

Druhým krokom je kontrola pracovných zmlúv, mzdových dekrétov, interných smerníc, bonusových pravidiel a benefitov. Ak sú niektoré odmeny nastavené individuálne, bez jasného dôvodu, môže byť vhodné doplniť objektívne kritériá.

Tretím krokom je nastavenie mzdových rozpätí. Tie môžu firme pomôcť pri nábore, pri internom porovnávaní aj pri vysvetľovaní rozdielov v odmeňovaní. Nemusia byť zložité, ale mali by dávať zmysel vzhľadom na pozíciu, zodpovednosť a hodnotu práce.

Pri týchto bodoch bude dôležitá interná spolupráca medzi vedením, HR, mzdovou účtarňou a účtovnou firmou. Nové pravidlá nie sú iba právnou témou. Dotýkajú sa miezd, personalistiky, interných procesov aj komunikácie so zamestnancami. V neposlednom rade však aj reputácie firmy.

Ako vám vieme pomôcť

Ak firma nemá interné mzdové oddelenie, môže byť praktické využiť externé spracovanie miezd a mzdové poradenstvo pre firmy. V Necto pomáhame firmám s účtovníctvom, mzdovou agendou a daňami tak, aby mali svoje povinnosti spracované včas a v súlade s platnou legislatívou. Pri nových pravidlách rovnakého odmeňovania bude dôležité najmä to, aby mzdy neboli len správne vypočítané, ale aj prehľadne evidované a obhájiteľné.

Ak hľadáte podporu v oblasti miezd, vieme vám pomôcť so spracovaním mzdovej agendy, mesačnými výkazmi, ročnými zúčtovaniami aj priebežnou kontrolou podkladov. Pri firmách, ktoré riešia rast, nové pracovné pozície alebo úpravu benefitov, môže byť užitočné pozrieť sa na mzdové procesy ešte predtým, ako nové pravidlá začnú fungovať v praxi.

Ak chcete mať mzdy, benefity a účtovníctvo pripravené na nové legislatívne požiadavky, ozvite sa nám.